Varför är rehabilitering en lönsam strategi när det kommer till missbruk på arbetsplatsen!

De flesta av oss är idag relativt införstådda med att missbruksproblem av olika slag existerar och ibland behöver en rehabilitering. Att antalet personer som befinner sig i ett så kallat riskbruk av alkohol, spel eller droger uppgår till 1 miljon svenskar  kanske inte är fullt lika känt! En förutsättning för att inte utveckla ett tyngre missbruk är att det sätts in hjälp i ett tidigt skede. Här kan arbetsplatsen bli räddningen för många med begynnande eller redan utvecklade missbruksproblem. 

Vad är en trygg arbetsplats?

Som arbetsgivare så finns ett ansvar att ha en tydlig alkohol- och drogpolicy med tillhörande rutiner. Det är en svår fråga att diskutera och många gånger ryggar vi tillbaka för att lyfta det som är tabubelagt. Att känna skuld och skam över sitt beroende är en del av problemet. Speciellt kopplat till alkohol då det är en socialt accepterad drog. Att inte prata om problem leder dock till att tabut och stigmat växer. Att arbeta systematiskt med dessa frågor på arbetsplatsen och därtill skapa en socialt trygg miljö där organisationen präglas av tillit och förtroende är nödvändigt. Att våga berätta för sin närmaste chef om sitt missbruk kräver mycket mod! Men har vi byggt en socialt trygg struktur som präglas av att jag vill ditt bästa – då kanske vi kan våga öppna upp för samtal kring dessa svåra frågor. Att 1 – 5 kollegor finns i riskzonen för att utveckla ett beroende innebär att vi alla har någon i vår närhet som behöver möjligheten till att få stöd till ett hälsosammare liv.

Hur ska du som chef eller kollega agera om du misstänker ett missbruksproblem hos en medarbetare?

Som arbetsgivare har du ett långtgående ansvar att agera utifrån bland annat arbetsmiljölagen. Detta eftersom det finns ett krav på att säkerställa att inte några risker i verksamheten ska uppstå och leda till ohälsa eller sjukdom. Om man misstänker att en medarbetare har ett missbruksproblem blir det en risk i verksamheten. Genom att agera i ett tidigt skede, så öppnas det möjligheter att hjälpa den som riskerar att hamna i en djupare beroendeproblematik. Genom att ha en tydlig policy och rutiner för hanteringen av missbruksproblem och rätt kompetens kan du vara den som gör en hjälteinsats för din medarbetare eller kollega. Därtill är det så att alla lösningar som leder till att missbruket försvinner och medarbetaren finns kvar, är ur ett företagsperspektiv en win-win lösning. Vad gör man om kunskapen inte finns på företaget? Ta in extern hjälp! Det finns olika former av specialister inom området, där exempelvis Albus Care en sådan. De kan erbjuda verktyg som behandling dygnet runt.

Varför är det så viktigt att sätta in tidig hjälp?

Alla missbruk, vare sig det handlar om alkohol, droger, spel eller sex är även kopplade till negativa konsekvenser. Inte endast vad gäller den enskilda individen som missbrukar utan även alla andra som finns runt personen. I missbrukets spår går att finna trasiga relationer, dålig hälsa, ekonomi men även brottslig aktivitet. På en arbetsplats blir det kostsamt för både arbetsgivaren som kollegorna då missbruket ökar risken för sjukfrånvaro, ökad stress i form av arbetsbelastning och minskad produktivitet. Utöver detta vet vi idag att missbruk ökar risken för arbetsskador relaterade till arbetsplatsolyckor.

Varför ska arbetsgivare agera på misstänkt missbruk?

Vi vet idag genom forskning (ex. Stanfordmodellen) att missbruk på arbetsplatsen får negativa företagsekonomiska konsekvenser. Inte endast på grund av ökade sjukskrivningskostnader, utan även för att en anställd med missbruksproblem inte utnyttjar sin fulla produktionskapacitet. Det betyder att här finns företagsekonomiska vinster att hämta hem.

Utöver att hjälpa sin medarbetare till en ökad livskvalitet, innebär en framgångsrik rehabilitering en vinst för företaget.

Enligt rapporten utgiven av Tetra Pack och Nämndemannagården, framkommer att om en medarbetare med ett missbruk endast utnyttjar 75 procent av sin arbetskapacitet innebär det i Tetra Paks fall ett produktionsbortfall på 150 000 kronor per person och år. Redan det första året som behandlingen genomförs gav det en vinst på 60 000 kronor per person för Tetra Pak, samt en årlig vinst på 150 000 kronor följande missbruksfria år (Broschyr: En livsstilsförändring för alla). 

Arbetsgivarens ansvar 

Rehabilitering syftar till att få tillbaka en medarbetare i arbete. Man skiljer på arbetslivsinriktad rehabilitering, medicinsk rehabilitering och social rehabilitering. Huvudregeln är att arbetsgivaren ansvarar för arbetslivsinriktad rehabilitering medan sjukvården ansvarar för medicinsk rehabilitering och socialtjänsten för social rehabilitering. Arbetsgivaren bidrar dock ekonomiskt även till den medicinska eller sociala rehabiliteringen genom att exempelvis teckna olika sjukförsäkringar för att erbjuda medarbetare snabb medicinsk behandling eller genom att bekosta rehabilitering mot alkoholmissbruk.

Att investera i medarbetarnas hälsa lönar sig!

För att uppfylla sitt ansvar för rehabilitering på ett bra sätt bör arbetsgivaren ha fastlagt en tydlig rehabiliteringspolicy som alla känner till. Rehabiliteringspolicyn kan beskrivas i olika steg under en sjukskrivningsprocess där det framgår vad som ska ske och vilka rehabiliteringsbedömningar och rehabiliteringsåtgärder som kan bli aktuella – allt från det att sjukanmälan kommer in tills dess att alla rehabiliteringsåtgärder är uttömda.

Som arbetsgivare är det viktigt att förstå att alla förbyggande insatser som görs i form av riskprevention samt hälsofrämjande aktiviteter i förlängningen kommer att sänka företagets kostnader. Med fördel kan man använda bra system som ett hjälpverktyg, exempelvis MedHelp Cares hälsoplattform.

Som chef har du en särställning att kunna ställa krav

Som arbetsgivare är det du som äger rehabiliteringsprocessen, vilket innebär att du även kan ställa krav som exempelvis en anhörig inte kan ställa. Att ha tydliga rutiner till rehabiliteringsprocessen är väldigt viktigt eftersom vägen till att en medarbetare erkänner sitt missbruk ofta är lång och kantad av förnekelse och skam. Förutom tydlig policy och rutiner är det av största vikt att du som arbetsgivare även har stöd av någon som har mycket goda kunskaper när det kommer till beroenderelaterade situationer och hanteringen av dessa.

Du behöver inget erkännande för att starta en utredning

Många arbetsgivare drar sig för att ta tag i problemen! Tänk då på att starta en rehabiliteringsutredning inte kräver något godkännande, däremot kunskap. Att ta in extern hjälp redan i ett tidigt skede kommer att spara tid, lidande och kostnader.

Att som medarbete inte vilja samarbeta kring sin egen utredning, utan till och med tackar nej till hjälp, blir konsekvensen alltid arbetsrättslig. Innebörden av det är att anställningen kan avslutas. Detta gäller även om medarbetaren går med på en utredning och en behandling erbjuds – men medarbetaren tackar nej, ja då finns det sakliga skäl för uppsägning.

Skyndsamt agerande – större möjlighet för framgångsrik rehabilitering

Genom att ha en tydlig process för hur du som chef ska agera när det uppstår en frågeställning kring ett misstänkt missbruksproblem är både för företaget som den enskilda individen otroligt viktigt. 

Nedan finner du en liten checklista att förhålla dig till och om du saknar nödvändig kunskap kontakta en extern samarbetspart.

På Arbetsmiljöpodden kan du lyssna till Philip Cabreus, läkare och delägare i Albus Care AB. Han delar med sig av goda råd kring hantering av misstänkt missbruk på arbetsplatsen.

Checklista – att tänka på vid missbruksproblem

• Ställ inte diagnos utan se till att medarbetaren får träffa en läkare.
• Kontakta i ett mycket tidigt skede HR om det finns på arbetsplatsen eller en extern part med goda kunskaper inom området.
• Enligt Arbetsmiljölagen samt föreskriften 2020:5 har du som arbetsgivare ett rehabiliteringsansvar samt en skyldighet att initiera en utredning vid tecken på ohälsa.
• Du som chef har tolkningsföreträde och det yttersta ansvaret för att säkerställa att ingen på arbetsplatsen kan drabbas om ohälsa eller sjukdom och med det en skyldighet att agera.
• Dokumentera inte endast tidiga signaler och eventuella händelser, utan även alla samtal som tas med medarbetaren. 
• Glöm ej bort att fundera kring olika risker som kan uppstå om du inte agerar.
• Initiera en utredning tillsammans med en extern part samt förslag på rekommenderad behandling. 
• Upprätta ett avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare kring hur rehabiliteringen ska genomföras samt vilka konsekvenserna blir om rehabiliteringen avbryts av arbetstagaren.
• Arbetsgivaren ska till tillsammans med arbetstagaren ha regelbundna avstämningar samt att dessa ska vara obligatoriska.