Turordningsregler enligt nya LAS

Det är en turbulent värld vi lever i, som påverkar oss inte bara på det individuella planet utan även utifrån ett företagarperspektiv. Varje dag kommer nyheter om ökade kostnader för exempelvis el till en lågkonjunktur som knackar på dörren! Då kan det vara bra att känna till hur de nya turordningsreglerna som började gälla per den 1 oktober 2022, fungerar vid uppsägning på grund av arbetsbrist. 

Vad menas med begreppet ”arbetsbrist”

Lite enkelt förklarat är begreppet ”arbetsbrist” alltid kopplat till verksamheten och bygger på bedömningar som kan kopplas till företagets ekonomi. Begreppet arbetsbrist är ett samlat uttryck för uppsägningar som är kopplade till verksamheten och inte till en enskild anställd – då kallas det för personliga skäl.

Bedömningen om det föreligger en arbetsbrist görs alltid av arbetsgivaren ensam, då det är hen som leder och fördelar arbetet. Med andra ord behöver inte arbetsbrist nödvändigtvis handla om brist på arbete i sak utan vara kopplat till ekonomi. När det kommer till ekonomiska bedömningar brukar sällan Arbetsdomstolen ifrågasätta dessa. Värt att notera är att det inte finns några krav på att arbetsgivarens verksamhet måste visa röda siffror. Det kan med andra ord föreligga en arbetsbrist i verksamheten som samtidigt gör rekordhöga vinster.

Exempel på verksamhetskopplad arbetsbrist är situationer då arbetsgivaren på grund av organisatoriska skäl behöver minska antalet anställda, lägga ner en del av verksamheten eller saknar ekonomiska resurser att driva verksamheten vidare. Det kan även handla om att företaget väljer en ny strategi för att driva verksamheten framåt och behöver effektivisera arbetssätt där färre individer kommer att behövas.

Sakligt skäl för uppsägning

Det är arbetsgivaren som bestämmer hur verksamheten ska bedrivas och i vilken omfattning. Denna beslutanderätt ingår i arbetsledningsrätten (arbetsgivarprerogativet eller paragraf 32) och ligger inom arbetsgivarens exklusiva beslutanderättsområde.

Det är med andra ord viktigt för arbetsgivare att vara tydliga med sin dokumentation vad som är orsaken till att en uppsägning föreligger. Så kallad fingerad arbetsbrist är inte tillåten, dvs att arbetsgivaren vill säga upp en individ där själva orsaken till uppsägningen hänför sig till den anställde personligen och inte till verksamheten. Om så är fallet prövar domstolen uppsägningen som en uppsägning på grund av personliga skäl.

Turordningsregler och effekterna av nya LAS

När det föreligger arbetsbrist behöver du som arbetsgivare förhålla dig till det som kallas för turordning. Enligt lagen om anställningsskydd § 22, så bestäms turordningen med utgångspunkt i varje anställds sammanslagna anställningstid hos arbetsgivaren.

Innebörden av detta blir att en person som arbetat länge hos en och samma arbetsgivare har företräde framför någon annan som arbetat kortare tid. Kallas för ”sist in först ut”-principen. Skulle det falla sig så att två arbetstagare har lika lång anställningstid, ger högre ålder företräde till tjänsten.

Om det finns flera driftenheter

På företag där det finns fler än en driftsenhet, fastställs en turordning för varje enhet för sig. Om företaget uppbär, dvs är kopplad till ett kollektivavtal så behöver man ta hänsyn till detta genom att fastställa en turordningslista för varje avtalsområde. Tänk på att den fackliga organisationen kan begära en gemensam turordningslista utifrån avtalsområde, om företaget har flera driftsenheter på en och samma ort.

Några saker till att ta hänsyn till

Vid en arbetsbrist så ställer man upp alla anställda utifrån anställningstid. Om en anställd kan erbjudas fortsatt arbete genom att en omplacering genomförs (dvs erbjuds ett arbete som någon annan har), ställs det ändå krav på att medarbetaren innehar tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet. I detta fall är det arbetsgivaren som har bevisbördan att bevisa om en medarbetare saknar tillräckliga kvalifikationer för det arbete som går att erbjuda inom turordningen. Att notera, då många av oss arbetar hemifrån. Hemmet kan aldrig ses som en egen driftsenhet.

Fler arbetstagare får undantas vid arbetsbrist

Enligt tidigare regler i LAS fick en arbetsgivare med högst tio arbetstagare undanta två medarbetare, som arbetsgivaren bedömde var av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Utifrån   de   nya LAS-reglerna kan alla arbetsgivare undanta tre arbetstagare som är av särskild betydelse för verksamhet. Taket på högst tio arbetstagare slopas helt och hållet.

För att säkerställa att arbetsgivaren inte missbrukar det nya undantaget finns en s.k. tre månadersspärr (karensregel). Tänk på att denna regel är dispositiv genom kollektivavtal.

Hyvling

Som vi tidigare nämnde har arbetsgivaren utifrån arbetsledningsrätten, rätt att leda och fördela arbetet på arbetsplatsen. Innebörden av detta blir att arbetsgivaren kan besluta om att genomföra vissa förändringar till anställningsförhållandet. Genom att erbjuda en medarbetare en ny anställning och arbetstagaren accepterar ingås en ny anställning, där en förändring kan innebära lägre sysselsättningsgrad. Kopplat till tidigare regler fanns inte någon övergångstid, dvs uppsägningstid med uppsägningslön. Med de nya reglerna gäller följande vid hyvling:

• Sist in ska först erbjudas en omplacering med en sänkt omplaceringsgrad
• Som tidigare nämnts gällande kollektivavtal, så kan de ha en inverkan då regeln är dispositiv via kollektivavtalet.
• Driftsenhet – omplaceringserbjudandet om lägre sysselsättningsgrad till arbetstagaren ska vara på en och samma driftsenhet
• Omplaceringserbjudandet ska lämnas i turordning bland dem vars arbetsuppgifter är lika.

Omställningstiden är kopplad till uppsägningstiden, dock längst i 3 månader. Tiden för denna regel startar vid accept av erbjudandet.

Checklista

Att tänka på vid uppsägning pga arbetsbrist

1. Om minst 5 anställda riskerar att sägas upp, behöver du som arbetsgivare varsla Arbetsförmedlingen. Det normala är att lämna detta minst 2 månader i förväg.

2. Som arbetsgivare har du en förhandlingsskyldighet vid arbetsbrist. Kalla till en medbestämmande förhandling som gäller omorganisation. Detta gäller även företag utan kollektivavtal, om de har medarbetare som är fackligt anslutna.

3. Bifoga en tydlig dokumentation i din kallelse till de fackliga. Var tydlig med hur turordningen ser ut samt omplaceringsmöjligheter. Detta är extra viktigt när de kommer till de medarbetare som inte kan omplaceras och behöver sägas upp.

4. Genomför en omplaceringsutredning samt även en kompetensanalys. Det blir då lättare för dig att matcha medarbetare till de lediga tjänster som finns på företaget. Det går bra att lämna ett omplaceringserbjudande till arbetstagare vars arbetsuppgifter kommer att upphöra på grund av verksamhetsförändringen. Här styr inte turordningen utan kompetens och lämplighet för rollen. Tackar medarbetaren nej till erbjudandet, kan hen sägas upp. Tänk på att erbjudandet måste vara rimligt!

5. Efter att omplaceringar genomförts men arbetsbrist fortfarande kvarstår, upprättar arbetsgivaren en turordningslista på alla arbetstagare inom driftsenheten. Först in – först ut-principen gäller.

Referens:

AD 2016:69 eller 2012:47 (När det kommer till hyvling och sysselsättningsgrad)

Lagen om anställningsskydd 22 §