Regler uppsägning – detta gäller!

Lag om anställningsskydd (1982:80) (LAS), är en skyddslag som reglerar anställningsförhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Denna lag säkerställer att arbetsgivaren inte ensidigt kan förändra ett anställningsavtal för en medarbetare. Exempelvis vad gäller vid anställning, uppsägning och avskedande.

LAS gäller för nästan alla arbetstagare med undantag för exempelvis personer i företagsledande ställning. Lagen är tvingande, men kan omförhandlas genom att företaget ansluter sig till ett kollektivavtal. Då kan exempelvis en chef från arbetsgivarens sida, förhandla med en fackligt förtroendevald om sådan som är viktigt för företaget, men även för medarbetarna. Lagens syfte är att stärka upp arbetstagarens position på företaget. Det kan handla om allt från arbetstider till längre uppsägningstid.

Nya regler gäller sedan den 1 oktober 2022 – Fack:appen ger dig alla uppdateringar!

Sedan den 1 oktober 2022 så har lagen uppdaterats med en hel del nyheter. Detta är ett resultat av det beslut som fattades i enlighet med överenskommelse i Januariavtalet där en utredning tillsattes för att ”modernisera” lagen.

Genom att använda dig av Fack:appen har du säkerställt att alltid ha de senaste nyheterna lättåtkomliga och nära till hands. Utöver nyheter får du lagrum förklarade, nödvändiga dokument samt checklistor och mycket annat på köpet. Genom att använda dig av Fack:app får du någon som beskriver vad exempelvis sakliga skäl betyder, eller hur du ska hantera om en medarbetare missköter sig. Hur ska du agera vid uppsägning på grund av personliga skäl.

Om det skulle falla sig så att du fortfarande inte får svar på dina frågor i själva appen, ja då finns alltid Fråga Juristen, som besvarar din fråga i appen direkt till din mail. Tydliga och snabba svar, till en låg kostnad!

Uppsägning på grund av arbetsbrist

Begreppet arbetsbrist behöver inte röra sig om arbetsbrist i strikt mening utan kan även handla om ekonomiska svårigheter, eller att företaget väljer att göra en omorganisation i företaget.

Uppsägning på grund av arbetsbrist är alltid relaterad till företaget, som exempel kan nämnas som:

• dålig ekonomi
• omorganisation
• företaget ska ta en ny riktning i sin verksamhet.

Förenklat kan man säga att arbetsbrist är allt som inte är kopplat till en enskild medarbetare kan placeras under begreppet arbetsbrist. Om det är en person som exempelvis missköter sig, kallas det för personliga skäl. Det är arbetsgivaren som gör bedömningen om det är en arbetsbrist eller inte på företaget.

Uppsägning på grund av arbetsbrist ska ske i enlighet med Lagen om anställningsskydd (LAS). LAS 7 § är en lag (1982:80) som föreskriver att en uppsägning måste vara sakligt grundad från arbetsgivarens sida för att få träda i kraft.

Det ska dock noteras att innan arbetsgivaren kan säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist ,måste arbetsgivaren först undersöka om det finns möjlighet till omplacering. Om möjlighet till omplacering föreligger kan en arbetsgivare inte säga upp arbetstagaren. Däremot om möjlighet till omplacering saknas, finns sakliga skäl för uppsägning.

Turordningsregler enligt Lagen om anställningsskydd

När arbetsgivaren gör gällande att uppsägning på grund av arbetsbrist föreligger ska arbetsgivaren följa särskilda turordningsregler. I LAS finns turordningsreglerna stadgade i 22 §. Detta kallas för ”sist in, först ut”-principen. Det innebär att den arbetstagare med kortast sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren är den som först ska sägas upp när arbetsbrist föreligger.

Skulle det röra sig om två arbetstagare som varit anställda lika lång tid, ger ålder företräde enligt 22§ LAS. Den som är yngst kommer därför att sägas upp först. Viktigt att notera att 22 § LAS är semi-dispositiv vilket innebär att den kan avtalas bort och åsidosättas genom exempelvis kollektivavtal.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist har man enligt 25 § LAS företrädesrätt till återanställning under uppsägningstiden och nio månader framåt. Dock endast under vissa förutsättningar.

Vad gäller vid företrädesrätt?

Företrädesrätten gäller endast vid nyanställningar och att man som arbetstagare ska ha meddelat arbetsgivaren om att man vill nyttja företrädesrätten.

Arbetsgivaren har skyldighet att informera arbetstagaren om företrädesrätten i samband med uppsägning enligt 8 § LAS. Dock krävs det att den som återanställs har tillräckliga kvalifikationer och erfarenheter för arbetet. Arbetsgivaren får däremot inte ställa högre krav än vid en nyanställning på dem som önskar nyttja sin företrädesrätt.

Kan jag få en återanställning?

Vid eventuell återanställning används turordningsregler baserade på ålder och anställningstid, där den arbetstagare med längst anställningstid har företräde. Detta i enlighet med 26 § LAS. Återigen viktigt att notera att även företräde till återanställning kan avtalas bort genom kollektivavtal.

När påverkar kollektivavtalet?

Finns det ett kollektivavtal hos arbetsgivaren eller att de som arbetar på bolaget är anslutna till något fackförbund, behöver arbetsgivaren kalla till en medbestämmandeförhandling, även kallad MBL-förhandling. Denna regel gäller även företag utan kollektivavtal! Ansvaret att kalla till en förhandling ligger alltid på arbetsgivaren och ska göras innan ett beslut tas!

Avsked

Avsked innebär att en medarbetare grovt åsidosatt sina åtaganden enligt anställningsavtalet. Vid avsked upphör medarbetarens anställning att gälla omedelbart. Innebörden blir att uppsägningstid, som lön eller andra anställningsförmåner upphör med omedelbar verkan

Enligt Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS), får en arbetsgivare avskeda en anställd enbart om hen grovt misskött sin anställning. Situationer som skulle kunna utgöra skäl för avskedande är allvarliga lojalitetsbrott (till exempel bedriva konkurrerande verksamhet), brottsliga handlingar med koppling till arbetsplatsen, trakasserier, illojalitet, förmögenhetsbrott, brottslighet utanför tjänsten, kränkande särbehandling och arbetsvägran samt även samarbetssvårigheter.

Som arbetsgivare måste du tänka på att ett avskedande är en betydligt mer ingripande åtgärd och ska enbart användas vid allvarliga fall där en arbetstagare grovt misskött sina åtaganden.

Vikten av dokumentation

Tänk på att du som chef alltid har bevisbördan när det kommer till att visa på att du har saklig grund för ett avsked. Det betyder att från tidpunkten som du får kännedom om misskötsel, har du två månader på dig att agera.

Du som arbetsgivare kan med andra ord inte avskeda någon enbart grundat på händelser som skett långt bak i tiden, dvs tidigare än två månader innan varslet. Skälen bör grundas på det som skett de två sista månaderna, men naturligtvis kan äldre ageranden stärka upp det som hänt i närtid.

Varsel om avsked

Du som arbetsgivare måste lämna varsel om avsked till arbetstagaren personligen (eller i rekommenderat brev) minst en vecka i förväg.

Om arbetstagaren tillhör en facklig organisation, har hen rätt till överläggning med arbetsgivaren om den åtgärd som varslet avser. En förutsättning är dock att överläggning begärs senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet lämnades. Har överläggning begärts, får arbetsgivaren inte verkställa avskedande förrän överläggningen har avslutats.

Tänk på att avsked är svårt och kan bli dyrt om det görs på fel sätt! Ta därför kontakt med någon som är juridiskt kunnig inom området.

Företrädesrätt

En arbetstagare har rätt att utnyttja sin företrädesrätt om hen blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Som arbetsgivare är du skyldig att ta hänsyn till om arbetstagaren gjort anspråk på företrädesrätten till återanställning.

Företrädesrätten fungerar som ett efteranställningsskydd! När det kommer till arbetstagare med tidsbegränsad anställning är företrädesrätten till återanställning, en viktig om inte den viktigaste delen av anställningsskyddet.

Företrädesrättens regler innehåller olika kriterier som ex. driftsenhet, kvalifikationstid, avtalsområde, företrädesrättstid och tillräckliga kvalifikationer. 

Villkor för företrädesrätt till återanställning

Om en medarbetare sägs upp på grund av arbetsbrist eller en tidsbegränsad anställning upphör enligt 5 § LAS, har medarbetaren rätt till återanställning om:

• Medarbetaren har arbetat mer än 12 månader hos en och samma arbetsgivare under en tre års period. Här sammanställs all anställningstid.
• Uppfyller de kvalifikationer som är kopplade till den nya anställningen
• Har skriftligen gjort anspråk på företrädesrätten till arbetsgivaren.
• Företrädesrätten gäller till ledigt arbete inom driftsenheten och avtalsområdet (om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal).
• Reglerna om företrädesrätt är dispositiva (förhandlingsbara) genom kollektivavtal och kan därmed reglera företrädesrätten på annat sätt än utifrån lagen.
• För att en berörd arbetstagare ska ha företrädesrätt till ett visst arbete, måste han eller hon uppfylla minimikraven för nyanställning på arbetet i fråga. I minimikraven för nyanställning ingår alla de typer av kompetenskrav som arbetsgivaren i praktiken skulle beakta vid en nyrekrytering.

Tänk på att det är du som arbetsgivare, som i samband med uppsägning på grund av arbetsbrist eller att en tidsbegränsad anställning upphör, ska lämna information till medarbetaren gällande anmälan om anspråk på företrädesrätt till återanställning.

Allmänt om företrädesrätt till återanställning

• Omplaceringsskyldighet på grund av arbetsbrist
• Den som avvisar ett skäligt erbjudande om återanställning förlorar sin företrädesrätt.
• Företrädesrätt till ledig anställning gäller från den tidpunkt uppsägningen sker respektive då besked enligt 15 § 1 st Lagen om anställningsskydd lämnas till tidsbegränsad anställd och nio månader efter den dag då anställningen upphörde. 

Tillräckliga kvalifikationer vid omplacering när det kommer till arbetsbrist eller personliga skäl

När det kommer till tillräckliga kvalifikationer innebär det för arbetstagaren att hen ska ha den kompetens som är ett minimikrav vid nyanställning.

Det är viktigt att förstå innebörden av tillräckliga kvalifikationer. I korta ordalag handlar det om att du som arbetsgivare inte får ställa högre krav på en medarbetare som avviker från just minimikravet för en nyanställning.

Det är du som arbetsgivare som ska beskriva vilka dessa minimikrav är kopplat till exempelvis utbildning, erfarenhet, social kompetens eller lämplighet utifrån person. Innebörden blir att vid exempelvis personliga skäl, blir omplaceringen extra viktig då det från arbetsgivarens sida endast behöver göras en omplaceringsutredning. Om medarbetaren saknar den efterfrågade kompetensen eller lämpligheten för tjänsten finns sakliga skäl för uppsägning på grund av personliga skäl.

Begränsningar i företrädesrätten

När det kommer till begränsningar i företrädesrätten är de kopplade till driftsenhet och avtalsområde. En driftsenhet går att koppla till en fysisk eller geografisk enhet. Det kan vara en adress där medarbetaren har sin placering. Är företaget bunden av kollektivavtal, finns en begränsning kopplad till kollektivavtalsområde.

Företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad för deltidsanställda

En deltidsanställd kan enligt 25a§ LAS ha rätt till högre sysselsättningsgrad. Som förutsättning för denna företrädesrätt gäller att:

• arbetsgivarens behov av ytterligare arbetskraft tillgodoses genom att den anställde får högre sysselsättningsgrad.
• den deltidsanställde har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna.
• den deltidsanställde har anmält önskemål om högre sysselsättningsgrad. 

Företrädesrätt vid säsongsanställning

En förutsättning för företrädesrätt till ny säsongsanställning är säsongsanställning i sex månader under de senaste två åren och att en anställd har tillräckliga kvalifikationer till den nya anställningen. Företrädesrätten gäller endast återanställning till samma anställningsform.

Anmälan om företrädesrätt till säsongsanställning gör den anställde själv till sin närmaste chef.

Avslutningsvis

Om du som arbetsgivare erbjuder en anställning och den kan anses skälig och den anställde avvisar erbjudandet, har personen förbrukat sin företrädesrätt och mister sina möjligheter till anställning.

 Anställningserbjudandet bör ske skriftligen så att arbetstagaren kan begära att få utnyttja sin företrädesrätt. Om det inte sker skriftligen kan det vara svårt för dig som arbetsgivare att bevisa att medarbetaren tackat nej till erbjudandet.

 Företrädesrätten gäller inte personer som blivit avskedade, uppsagda på grund av personliga skäl eller slutat sin anställning på egen begäran.

Vanliga frågor och svar om regler uppsägning

Hur lång uppsägningstid har jag vid egen uppsägning?

Det beror helt och hållet på vad som står i ditt anställningsavtal eller i kollektivavtalet som du kan omfattas av. Om ingenting står i anställningsavtalet eller om företaget inte uppbär något kollektivavtal, då är din uppsägningstid en månad.

Exakt hur lång uppsägningstid du som anställd har, beror på din anställningstid:

• Anställd i mer än två år, mindre än fyra år – två månader i uppsägningstid.
• Anställd i mer än fyra år, mindre än sex år – tre månader i uppsägningstid.
• Anställd i mer än sex år, mindre än åtta år – fyra månader i uppsägningstid.
• Anställd i mer än åtta år, mindre än tio år – fem månader i uppsägningstid.
• Anställd i mer än tio år – sex månader i uppsägningstid.

Dessa rättigheter gäller inte för arbetsgivaren.

Är man skyldig att jobba under sin uppsägningstid?

Ja, som arbetstagare har man en arbetsskyldighet. Däremot så går det att komma överens med arbetsgivaren om något annat, exempelvis att sluta tidigare än uppsägningstiden anger.

Måste man ange en anledning till skälen för uppsägningen?

Som arbetsgivare har du en skyldighet att uppge vad som är sakliga skäl, dvs vilken orsak som ligger till grund för en uppsägning. Om det rör sig om arbetsbrist, personliga skäl eller i värsta fall avsked.

Kan arbetsgivaren neka en arbetstagare att säga upp sig?

Nej, om du vill säga upp dig kan en arbetsgivare inte neka dig detta.

Vad är det för skillnad mellan saklig grund och sakliga skäl för uppsägning?

I mångt och mycket är detta mestadels en skriftlig ändring. När det kommer till att en arbetsgivare vill säga upp en anställd kommer det fortfarande krävas av arbetsgivaren, för att uppnå sakliga skäl att definiera vad som är huvudorsaken till:

1. Arbetsbristen, eller:
2. om det är kopplat till enskild individ, personliga skäl?

 När det kommer till uppsägning på grund av arbetsbrist kommer det i praktiken inte att bli någon ändring av betydelse, utan samma grunder gäller som tidigare för att säkerställa sakliga skäl. Vad avser personliga skäl, kommer det dock att bli omfattande förändringar som arbetsgivaren måste känna till som att agera på.

Vilka är de största förändringarna när det kommer till personliga skäl?

Att säga upp någon på grund av personliga skäl har alltid varit en svår process. Primärt är avsikten med de nya LAS reglerna att underlätta själva bedömningen och förutsebarhet om det föreligger tillräckliga skäl för en uppsägning kopplat till en enskild individ, det vill säga på grund av personliga skäl.

När det kommer till personliga skäl är alltid anställningsavtalets innehåll och hur medarbetaren har brutit mot detta som blir det centrala. Innebörden av detta är att arbetsgivaren måste påvisa att medarbetaren har brustit i sin karaktär och att denna på ett eller annat sätt orsakat arbetsgivaren skada genom att bryta mot sitt anställningsavtal – dvs ett avtalsbrott. Här måste arbetsgivaren även säkerställa att medarbetaren varit medveten om att hen inte uppfyller det som förväntas av medarbetaren utifrån anställningsavtalet. När det kommer till de nya reglerna, om det finns skäl till uppsägning, behöver inte arbetsgivaren ta hänsyn till arbetstagarens intresse av att behålla tjänsten eller att hen kommer att förändra sitt beteende i framtiden.

Vilka skyldigheter kvarstår att förhålla sig till som arbetsgivare när det kommer till personliga skäl?

För att en arbetsgivare ska uppfylla de sakliga skälen krävs det att arbetsgivaren:

1. Medvetandegör medarbetaren om att denna inte fullföljer sina åtaganden samt säkerställa att arbetstagaren är medveten om detta. Exempelvis bryter mot en policy som finns på företaget.
2. En varning. Denna ska vara skriftlig och hänvisa till vad som medarbetaren brutit mot och på vilket sätt.
3. Göra en omplaceringsutredning och omplacera medarbetaren om denne missköter sig.

Vad menas med att omplaceringsutredning blir en huvudregel

Detta innebär att om en arbetstagare missköter sig och arbetsgivaren vill omplacera arbetstagaren, måste arbetsgivaren göra en omplaceringsutredning.

Enligt nya LAS ska arbetsgivaren som huvudregel bara behöva göra en omplaceringsutredning kopplad till en medarbetares misskötsel. I praktiken innebär detta att en arbetsgivare som har omplacerat en arbetstagare, som fortsätter åsidosätta sina ålägganden gentemot arbetsgivaren, inte ska behöva göra en ny omplaceringsutredning. Det har ingen betydelse om det skulle röra sig om samma typ av uppförande som ledde till omplaceringen från början, eller en ny typ av oönskat uppförande.

Kan jag överklaga en uppsägning på grund av personliga skäl?

Enligt den nya lagen ska anställningar upphöra vid uppsägningstidens slut, även om uppsägningen är tvistig, det vill säga att den anställde eller dess fackförbund anser att det inte finns sakliga skäl för uppsägningen.

Därtill har möjligheten till att få ett interimistiskt beslut från domstolen att en anställning ska kvarstå inte längre vara möjlig.

Viktigt att komma ihåg är att en uppsägning inte är grundad på sakliga skäl om, det är skäligt att kräva av arbetsgivaren att denne ska bereda arbetstagaren ett annat arbete. Så omplaceringsutredningen är mycket viktig i detta fall. Därtill gäller att om arbetsgivaren tidigare berett arbetstagaren annat arbete hos sig pga förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, ska arbetsgivaren anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet om det inte finns särskilda skäl.

Vad skiljer AVA från SÄVA?

AVA är en förkortning av  ”allmän visstidsanställning” vilken ersatts av en SÄVA ”särskild visstidsanställning” 

En särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när arbetstagaren varit anställd i 12 månader under en femårsperiod. Skillnaden mellan tidigare regler är en halvering av tiden, från 24 månader till 12 månader. Därtill har medarbetare som haft en särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än nio månader företrädesrätt till nya särskild visstidsanställning.

Utöver detta har en ny beräkningsregel införts, som säger att om en arbetstagare som har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad, kan tillgodoräkna sig tiden mellan anställningarna.