Arbetslivsinriktad rehabilitering

Vilka lagrum behöver en arbetsgivare känna till för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen?

Som arbetsgivare ansvarar du för arbetslivsinriktad rehabilitering. Det innebär att du behöver känna till bland annat när rehabiliteringsåtgärder bör sättas in eller hur långt ditt ansvar sträcker sig.

Genom att använda dig av Fack:app får du en god hjälp på vägen genom att använda dig av de digitala checklistorna som olika dokument, som exempelvis en mall hur du kan genomföra ett omtankesamtal. Du kan som arbetsgivare spara en hel del tid, resurser som lidande genom att göra saker och ting i rätt ordning.

Nedan följer ett antal lagar som kan vara till hjälp för att få en medarbetare tillbaka i arbete. Framförallt får du vägledning kring vem som gör vad och hur långt ansvaret sträcker sig utifrån de olika roller som exempelvis du som chef eller Försäkringskassan uppbär.

Olika lagar som styr arbetslivsinriktad rehabilitering:

Arbetsmiljölagen
Sjuklönelagen
Diskrimineringslagen
Lagen om anställningsskydd (LAS)

Några föreskrifter som är viktiga att känna till:

AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete
AFS 2020:5 Arbetsanpassning
AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

Syftet med rehabilitering

Rehabilitering syftar till att den som har drabbats av sjukdom och inte kan utföra ett arbete av värde för arbetsgivaren, ska få stöd och hjälp för att återfå sin arbetsförmåga. Detta innebär att exempelvis den medicinska som sociala rehabiliteringen står Försäkringskassan och företagshälsan för.

Arbetsanpassning och rehabilitering

När den enskilda människans fysiska och psykiska förutsättningar är i samklang med arbetsförhållandena, finns goda förutsättningar för att medarbetare ska behålla sin hälsa som arbetsförmåga.

Enligt Arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren anpassa arbetsförhållandena eller vidta andra lämpliga åtgärder som tar hänsyn till den enskilde arbetstagarens förutsättningar för att hen inte ska utsättas för onödiga risker som kan leda till sjukdom eller annan ohälsa (Arbetsmiljölagen 3 kap 3§ och AFS 2020:5 12 § Arbetsanpassning).

Vad är rehabilitering

Rehabilitering syftar till att få tillbaka en medarbetare i arbete. Man brukar tala om rehabiliterings- och anpassningsåtgärder som två olika begrepp, men här definieras de gemensamt som arbetsanpassning-/ rehabiliteringsåtgärder. Man skiljer på arbetslivsinriktad rehabilitering, medicinsk rehabilitering och social rehabilitering.

Arbetsgivaren ansvarar för den arbetslivsinriktad rehabiliteringen

Huvudregeln är att arbetsgivaren ansvarar för arbetslivsinriktad rehabilitering medan hälso- och sjukvården ansvarar för medicinsk rehabilitering och socialtjänsten för social rehabilitering. Arbetsgivaren bidrar dock ekonomiskt även till den medicinska eller sociala rehabiliteringen genom att exempelvis teckna olika sjukförsäkringar för att erbjuda medarbetare snabb medicinsk behandling eller genom att bekosta rehabilitering mot alkoholmissbruk.

Arbetsmiljöverkets råd om anpassningsåtgärder

I Arbetsmiljöverkets allmänna råd om anpassningsåtgärder (AFS 2020:5) finns exempel på åtgärder för arbetslivsinriktad rehabilitering. Det kan handla om att anskaffa tekniska hjälpmedel och särskilda arbetsredskap, vidta förändringar av den fysiska arbetsmiljön eller arbetsorganisationen, förändra arbetsuppgifter, arbetsfördelning, arbetstider, arbetsmetoder samt psykologiska och sociala förhållandena, särskilda informationsinsatser, arbetsträning eller arbetsprövning och omplacering.

Hur ser behovet av rehabiliteringen ut?

Av central betydelse för om och vilka rehabiliteringsåtgärder som ska vidtas är kopplad till om arbetstagaren är sjuk och saknar arbetsförmåga. Är inte dessa båda villkor uppfyllda uppkommer inget rehabiliteringsbehov och därmed inträder ingen rehabiliteringsskyldighet i lagens mening (Socialförsäkringsbalken 27 kap § 46).

Att investera i medarbetarna hälsa lönar sig

Rätt till sjukpenning från Försäkringskassan finns bara om medarbetaren inte kan utföra några arbetsuppgifter. Försäkringskassan kan, via den sjukskrivne medarbetaren, begära ett utlåtande från arbetsgivaren. Som arbetsgivare är det viktigt att förstå att alla förbyggande insatser som görs i form av riskprevention samt hälsofrämjande aktiviteter i förlängningen kommer att sänka företagets kostnader.

Policy och rutiner för en arbetslivsinriktad rehabilitering

För att uppfylla sitt ansvar för rehabilitering på ett bra sätt bör arbetsgivaren ha fastlagt en tydlig rehabiliteringspolicy som samtliga berörda aktörer (ansvarig arbetsledare, fack, företagshälsovård och Försäkringskassan i den mån den blir inkopplad) känner till. Visserligen är det Försäkringskassans sak att i samråd med arbetstagaren klarlägga behov av rehabilitering men det är ytterst arbetsgivarens sak att ansvara för att rehabiliteringsåtgärder vidtas varför en rekommendation är att arbetsgivaren har en klar policy för sitt agerande oaktat Försäkringskassans roll.

Rehabiliteringspolicyn kan beskrivas i olika steg under en sjukskrivningsprocess där det framgår vad som ska ske och vilka rehabiliteringsbedömningar och rehabiliteringsåtgärder som kan bli aktuella – allt från det att sjukanmälan kommer in tills dess att alla rehabiliteringsåtgärder är uttömda.

När ska en rehabilitering avslutas?

Rehabiliteringen bör avslutas på ett formellt korrekt sätt med ett konstaterande att vederbörande antingen kan återgå i tjänst med komplettering av vidtagna rehabiliteringsåtgärder eller att vederbörande inte kan återgå i tjänst efter att alla rehabiliteringsåtgärder är uttömda.

Omplaceringsutredning – en huvudregel!

Det sistnämnda ställningstagandet kan innebära att arbetsgivaren överväger att säga upp arbetstagaren av personliga skäl. Men innan en uppsägning av personliga skäl måste arbetsgivaren göra en omplaceringsutredning som resulterar i en undersökning om det finns möjligheter att omplacera arbetstagaren till något annat arbete.

Också i detta fall bör det klarläggas om det är möjligt med anpassningsåtgärder och om det är möjligt att göra en rimlig omfördelning av arbetsuppgifter genom omorganisation. Görs ingen omplaceringsutredning föreligger inte heller saklig grund för uppsägning. Om det har konstaterats att arbetstagaren fått en stadigvarande nedsatt arbetsbetsförmåga genom läkarutlåtande och uppbär 100 % sjukersättning får arbetsgivaren säga upp personen enligt Lagen om anställningsskydd 4 § b.

Viktiga regler kopplat till rehabiliteringen

Socialförsäkringsbalken, 30 kap 6 §

Enligt § 3 ska den försäkrades arbetsgivare efter samråd med den försäkrade till Försäkringskassan lämna de upplysningar som behövs för att den försäkrades behov av rehabilitering snarast ska kunna klargöras. Arbetsgivaren ska också svara för att de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering vidtas.

Socialförsäkringsbalken, 27 kap 2 §

Sjukpenning utges vid sjukdom som sätter ned den försäkrades arbetsförmåga med minste en fjärdedel. Vid bedömning av om sjukdom föreligger ska man bortse från arbetsmarknadsmässiga, ekonomiska, sociala och liknande förhållanden.

Sjukpenningnivåerna är 25 %, 50 %, 75 % eller hel sjukpenning

Efter 1-90 dagars sjukskrivning föreligger rätt till sjukpenning endast om den försäkrade inte klarar av sitt vanliga arbete. Även möjligheten till tillfälligt ändrade arbetsuppgifter ska prövas. Efter 90 dagars sjukskrivning föreligger rätt till sjukpenning om det inte är möjligt att omplacera arbetstagaren till annat arbete hos arbetsgivaren.

Efter 180 dagars sjukskrivning föreligger rätt till sjukpenning endast om vederbörande inte kan försörja sig själv genom förvärvsarbete på den reguljära arbetsmarknaden. Från och med dag 365 ska den försäkrade anses ha sådan förmåga.

Ansvar för genomförande av rehabiliteringsåtgärder

I socialförsäkringsbalken finns inte närmare angivit vilka rehabiliteringsåtgärder arbetsgivaren ska vidta. Enligt 30 kap 6 § stycke 1 ska arbetsgivaren svara för att de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering vidtas.

I förarbetena till AFL sägs också att det i arbetsgivarens ansvar också bör ingå att vidta de arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som kan genomföras inom eller i anslutning till den egna verksamheten. Exempel på sådana åtgärder är arbetsprövning, arbetsträning, utbildning och omplacering. Det kan också vara fråga om att vidta tekniska åtgärder eller att anskaffa särskild utrustning för att ändra den fysiska miljön och minska arbetsbelastning. Det kan även gälla åtgärder beträffande arbetsinnehåll och arbetsorganisation. Inriktningen bör vara att den anställde ska beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren.

Sedan 2018-07-01 ska arbetsgivaren vida åtgärder snarast om det antas att en medarbetare kommer att vara arbetsoförmögen i minst 60 dagar. Då ska en rehabiliteringsplan finnas tillgänglig sedan dag 30.

Att ha en plattform för att rapportera sjukfrånvaro

Lämpligt är att starta en rehabiliteringsutredning snarast möjligt om det antas finns behov av rehabiliteringsåtgärder. All sjukfrånvarostatistik pekar att ju längre sjukskrivningen är ju mindre chans att den sjuke kan återgå i tjänst. I många fall kan det finnas en fördel att använda sig av ett rapporteringssystem, där arbetsgivaren får hjälp att hålla koll på exempelvis statistik som när hen behöver agera.

Det är viktigt att arbetsgivaren har en tydlig plan för hur rehabiliteringsarbetet ska bedrivas. Vissa sjukdomar eller skador innebär att arbetstagaren efter viss läkningsprocess/ behandling kan återgå i tjänst. Något behov av arbetslivsinriktad rehabilitering finns inte i sådana fall. Under alla förhållanden har Försäkringskassan rätt att av arbetsgivaren kräva upplysningar om och/eller skriftligt utlåtande om den försäkrades behov av rehabilitering.

Försäkringskassan roll

Det är Försäkringskassan som är ansvarig för att en rehabiliteringsutredning genomförs och rehabiliteringsplan upprättas. Dock har denna dessa uppgifter förlagts på arbetsgivaren sedan 2018. Försäkringskassan ska i samråd med arbetstagaren se till att dennes behov av rehabilitering snarast kartläggs och att en rehabiliteringsplan upprättas. Försäkringskassan kan ålägga arbetsgivaren att lämna upplysningar till dem, som behövs för att den försäkrades behov av rehabilitering klarläggs.

Försäkringskassan kan begära att arbetsgivaren lämnar ett utlåtande om de möjligheter som finns på arbetsplatsen att ta till vara den försäkrades arbetsförmåga. Utlåtandet bör innehålla upplysningar om vilka möjligheter till omplacering och anpassning av arbetsplatsen som finns. Även möjligheterna att efter rehabilitering omplacera arbetstagaren till andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren måste övervägas.

Arbetsmiljölagen

Enligt 3 kap 2 § ska arbetsgivaren vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. Läs mer om vad arbetsmiljölagen är och vad den innebär för dig som arbetsgivare.

Enligt 2 kap 1 § ska arbetsmiljön vara tillfredställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället. Arbetsförhållandena ska vidare anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt hänseende. Arbetsgivaren ska också se till att det finns en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet. I AFS 2020:5 Arbetsanpassning finns närmare beskrivet hur arbetet kan gå till.

Hur ser arbetsgivarens ansvar ut gällande företagshälsa?

En arbetsgivare ska enligt 3 kap 2b stycke 1 svara för att den företagshälsovård som arbetsförhållandena kräver finns att tillgå. Det innebär inget krav på obligatorisk företagshälsovård men däremot att arbetsgivaren i ett rehabiliteringsärende ska tillse att det finns tillgång till resurser i form av behövlig expertis för att klara rehabiliteringen.

Sjuklönelagen

En förutsättning för att vara ledig från arbetet och uppbära sjuklön är att arbetstagaren är arbetsoförmögen på grund av sjukdom, olycksfall eller arbetsskada.

Praxis enligt Arbetsdomstolen gällande anställningsskyddet

Enligt Arbetsdomstolens praxis och förarbetena till Lagen om anställningsskydd gäller följande:

För att en nedsättning till följd av sjukdom ska kunna utgöra saklig grund för uppsägning krävs att nedsättningen är stadigvarande och också så väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av någon nämnvärd betydelse för arbetsgivaren.

Arbetsgivaren är också skyldig att göra en omplaceringsutredning i syfte att undersöka om det är möjligt att omplacera vederbörande till annat ledigt arbete som vederbörande har tillräckliga kvalifikationer för att klara av.

Exempel på anpassnings- och rehabiliteringsrutiner:

hur ser behoven ut, beträffande arbetsanpassning och rehabilitering?
hur ska man hålla kontakt med sjukskrivna?
hur ska samverkan ske med företagshälsovården?
hur ska samverkan ske med Försäkringskassan?
vilka rutiner finns när en person ska gå tillbaka i arbete?
finns det möjlighet till handledning eller annat stöd?
hur ser rutinerna ut vid omplacering?
vem utreder och ser till att arbetstagarna får nödvändiga arbetshjälpmedel?
hur kan arbetstagarna få kompletterande utbildning?
hur kan man omfördela arbetsuppgifter?
när äger uppföljning av olika åtgärder rum?
hur sker samverkan med arbetstagarorganisationer?
arbetsfördelning – vem gör vad?

Vad säger Socialförsäkringsbalken om medarbetaren har 100 % nedsatt arbetsförmåga?

Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare ska lämna sin anställning i samband med att arbetstagaren enligt socialförsäkringsbalken får rätt till hel sjukersättning, ska arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet om sjukersättning. Lag (2019:5 28).

Vanliga frågor och svar om arbetslivsinriktad rehabilitering

Vad menas med arbetslivsinriktad rehabilitering?

Med arbetslivsinriktad rehabilitering senast att en medarbetares arbetsgivare är ansvarig för den arbetslivsinriktad rehabilitering pga sitt rehabiliteringsansvar. Innebörden av detta rehabiliteringsansvar är att få tillbaka medarbetaren i arbete genom åtgärder som ska resultera i att medarbetaren i största möjliga mån ska behålla eller få tillbaka sin psykiska, fysiska eller sociala funktionsförmåga, dvs arbetsförmåga.

Kan arbetsgivare neka rehabilitering?

Om en medarbetare blir sjuk eller får en nedsatt arbetsförmåga, är arbetsgivaren ansvarig för den arbetslivsinriktad rehabiliteringen. Det finns dock vissa gränser för hur långt arbetsgivarens ansvar sträcker sig. De arbetslivsinriktad rehabiliteringsåtgärderna sträcker sig endast inom eller i anslutning till den egna verksamheten. Målet för alla insatser är att medarbetaren ska återfå sin arbetsförmåga och kunna fortsätta sitt arbete hos arbetsgivaren.

Som alltid är varje rehabiliteringsfall helt unikt, vilket innebär att olika åtgärder som kan bli aktuella för medarbetaren måste bedömas med hänsyn till arbetsplatsens storlek, ekonomiska resurser som arbetsgivaren har och att medarbetaren medverkar. Skulle det falla sig så att medarbetaren utan att det finns godtager skäl avbryter eller undviker att medverka i sin egna rehabilitering, kan arbetsgivaren ha goda skäl att avsluta rehabiliteringsprocessen. Dock måste arbetsgivaren först ta reda på varför medarbetaren exempelvis uteblir från möten eller andra aktiviteter.

Hur länge har arbetsgivaren rehabiliteringsansvar?

Hur långt arbetsgivarens anpassnings- och rehabiliteringsansvar sträcker sig, är inte reglerat i lag utan utifrån praxis. Arbetsdomstolen har prövat frågan i samband med att uppsägningar gjorts och kommit fram till följande: Först och främst måste det vara klarlagt att medarbetaren inte har någon arbetsförmåga att kunna utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. Därefter måste arbetsgivaren ha uttömt alla möjligheter för att medarbetaren skulle kunna återgå i arbete, dvs att arbetsgivaren har fullgjort sitt arbetsmiljö- och rehabiliteringsansvar och att det inte finns någon ledig tjänst att omplacera medarbetaren till. Har arbetsgivaren gjort allt som förväntas kan medarbetaren sägas upp på grund av personlig skäl.

Som arbetsgivare är det otroligt viktigt att dokumentera hela processen på grund av att arbetsgivaren har bevisbördan för att alla åtgärder som skäligen kan krävas, gjorts. Därutöver finns det vissa begränsningar när det kommer till arbetsgivarens skyldigheter. En arbetsanpassningsåtgärd får inte leda till försämrad arbetsmiljö eller annan form av skada för övriga medarbetare eller att verksamhetens effektivitet försämras. En arbetsgivare behöver inte heller göra en omstrukturering av verksamheten.

Får man betalt för arbetsträning?

Ja, om Försäkringskassan bedömer att det är en effektiv rehabiliteringsåtgärd, kan medarbetaren få betalt.

Det är Försäkringskassan som bedömer medarbetarens arbetsförmåga och rätt till ersättning, samt utreder dennes behov för arbetslivsinriktade åtgärder. Tanken är att arbetsträningen ska planeras av arbetsgivaren eller Arbetsförmedlingen, tillsammans med Försäkringskassan, för att att säkerställa att bästa möjliga åtgärder sätts in för återgång i arbete.